AUTOCANDIDATURA, ENTREVISTA Y PRUEBAS DE SELECCIÓN.
Aún quedan muchas herramientas para la búsqueda de empleo. Las más comunes de las que restan son la autocandidatura, y elentrenamiento para mejorar el desempeño en la entrevista y otras pruebas de selección.
Autocandidatura. Hablamos de autocandidatura cuando una persona que busca empleo presenta su solicitud ante un empleador/a sin que tenga conocimiento de una oferta concreta. Puede hacerlo por correo postal, Internet o dejando documentación (Carta de presentación, CV). Pero también personalmente, presentándose ante un responsable de la empresa. Esta última forma es la más eficaz, sobre todo si logramos hablar con la persona clave (para ello conviene informarse). Para que la autocandidatura presencial sea una herramienta eficaz hace falta:
a. Saber dónde presentarla. Para ello podemos recurrir a diversos medios:
o Red de contactos personales, experiencias profesionales o formativas anteriores, actividades de planificación y autoconocimiento...
o Recursos públicos de empleo. Las oficinas de empleo y los servicios de Orientación suelen disponer de listados de empresas, más o menos elaborados y concretos.
o Documentación y bases de datos; existen publicaciones como la "Guía de las empresas que ofrecen empleo" de la Fundación Universidad-Empresa, que es un clásico para personas que
buscan un primer empleo, prácticas, becas en empresas medianas y grandes de nuestro país.
o Intermediadores del mercado laboral; existen servicios que contratan para otras empresas (Empresas de trabajo temporal) o Agencias de Colocación que presentan los C.V. de candidatos/as, generalmente de colectivos específicos.
o Internet. Puede buscarse en las Webs de las empresas interesantes, en buscadores genéricos (tipo Google, Firefox...), en Webs de servicios de empleo (como SAE en su Oficina Virtual).
También se están implantando empresas que prometen hacer esa función, como
Bizneo, Jobtoday o Jobandtalent.
b. Poseer los recursos y herramientas para una adecuada presentación de la candidatura; algunos han sido ya comentados (carta de presentación, C.V.) y otros como la entrevista
lo serán a continuación. Sin embargo queremos resaltar también la importancia de cuidar la imagen personal y profesional, incluyendo la "imagen digital". Si te interesa este aspecto pulsa aquí.
Entrevista. En general, suele definirse como una relación entre varias personas, con dos roles diferentes; quienes actúan como entrevistadoras y quienes lo hacen como entrevistadas, en la que existe un intercambio de información, aunque en el ámbito de la selección de personal la información que aporta quien entrevista es mínima en muchas ocasiones.
La entrevista de selección se define ante todo, por sus objetivos:
Para el entrevistador/a, se trata de establecer la relación adecuada para obtener la información que permita determinar cuál es el/la mejor candidato/a para el puesto. Es decir:
· Profundizar en la información que se tiene del candidato/a (formación experiencia, aptitudes, otros), contrastando la obtenida por otros medios.
· Comprobar si sus competencias personales y profesionales coinciden con el perfil requerido, el que mejor se ajusta a las condiciones de trabajo, relación con compañeros y superiores, tradición de la organización, sueldo...
El entrevistado podrá considerarla exitosa cuando la información aportada sea lo más
positiva posible, explicando su idoneidad para el puesto de acuerdo a su CV (experiencias, conocimientos, competencias) y se haya comportado de una manera adecuada en función la situación sin mostrar bloqueo, contradicciones, despreocupación, ansiedad...
La entrevista es costosa, por lo cual, en general, se hará lo posible por filtrar antes, para entrevistar sólo a quienes tienen posibilidades reales de ocupar el puesto; quien llega hasta ella, debe valorar que es un buen/a candidato/a; pues en esa fase se trata de escoger entre los buenos/as al mejor. Por tanto, no hay que interpretar la entrevista como "van a por mí" sino "me están buscando y no lo saben". (Aunque en situaciones concretas, creadas para evitar injusticias en el acceso al empleo público, y obligación de ser transparente, igualitario y objetivo, puede favorecer que no todos los que superen las primeras fases se adapten al perfil).
La entrevista no se basa únicamente en exponer y recoger contenidos (puede hacerse por escrito con el consiguiente ahorro de tiempo y dinero). Lo principal y que hace insustituible
su uso, es la posibilidad de contrastar la información (lo que se nos dice) con la reacción emocional que esta produce (cómo se nos dice) en tiempo real. Un entrevistador/a experto/a debe tener una cierta capacidad de detectar la autenticidad de lo que se dice, en función de todos los componentes que rodean esa declaración, no de cada respuesta, sino del conjunto de lo
declarado. Por supuesto, no es una ciencia exacta, exenta de toda posibilidad de error, y si tiene como principal ventaja la cantidad y calidad de la información que se obtiene, tiene como
inconveniente la dificultad de valorar y analizar esa información y su alto grado de subjetividad. En especial la comunicación no verbal, menos controlada de manera consciente, es más
espontánea, más válida, más difícil de entrenar.
Lo fundamental es que la entrevista puede entrenarse, con el fin de mejorar la forma de hacer llegar nuestra idoneidad al entrevistador. Para ello, hay que tener en cuenta qué aspectos valoran quienes entrevistan, y aquellos otros que pueden influenciar a entrevistador/a a creer o a tener una mayor o menor simpatía por el entrevistado. Lo fundamental, por supuesto es practicarla, pero no viene mal reflexionar sobre qué aspectos se puede mejorar. Por ello, te dejamos un material sobre entrevista que puede serte de utilidad.
Otras pruebas de selección.
Además del empleo de documentación (carta, C.V.) y la entrevista o relación directa, hay otras técnicas que se emplean para seleccionar y, que por tanto, conviene conocer:
Exámenes, test de capacidades (memoria, espaciales, inteligencia), pruebas profesionales, centradas en comprobar conocimientos o habilidades (competencias) profesionales, simulaciones...
Dinámicas de grupo, situaciones o juegos de rol: permiten evaluar comportamientos en un contexto social. Además permiten combinar la resolución de un problema con el comportamiento mientras se hace algo; mientras nos centramos en lograr el objetivo propuesto o en "ganar", se observa cómo lo hacemos (lideramos, organizamos, aportamos sugerencias, imponemos, somos agresivas o pasivas). Así pues, nuestra recomendación es hacer la tarea que se nos encomienda, intentando emplear las competencias o actitudes que nos demanda el puesto. Para ello, conviene tener claro previamente a la selección cual es el perfil de ese puesto.
Test de personalidad, pruebas proyectivas (dibujos, análisis caligráfico). Muy resumidamente, podemos decir que los hay de dos tipos:
